2000-002_5.htm

Landrat / Parlament || Inhalt der Vorlage 2000-002 vom 4. Januar 2000


Revision des Dekrets zum Personalgesetz (Personaldekret)


Geschäfte des Landrats || Hinweise und Erklärungen





II. Lohnwesen

7. Lohnkonzept


Unter dem Begriff Lohnkonzept wird die künftige Struktur der einzelnen Lohnklassen sowie eine entsprechende Ein- und Aufstiegsregelung (Berücksichtigung der Erfahrung) verstanden. Im einzelnen geht es um die Anzahl sowie Grösse der Stufen für den Erfahrungsanteil. Die Neuregelung gestaltet sich wie folgt:




7.1 Grundlohn


Als Grundlohn wird der Minimallohn (Stufe 1 = erster ordentlicher Erfahrungsanteil) einer Lohnklasse bezeichnet. Den Grundlohn einer Lohnklasse soll ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeiterin dann erhalten, wenn sich das Fähigkeitsprofil mit dem Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle weitgehend deckt. Zu den Anforderungen gehören auch Zusatzkenntnisse über die jemand verfügen muss, um die Funktion in der geforderten Art und Weise ausüben zu können. Der Wert dieser Zusatzkenntnisse ist in der Bewertung und in der Modellumschreibung enthalten und damit im Lohn berücksichtigt. Der Grundlohn einer Lohnklasse, in der eine Funktion gemäss ihrem Arbeitswert liegt, wird nicht ausgerichtet, bevor der/die Stelleninhaber/in tatsächlich über die notwendigen Zusatzkenntnisse verfügt. Falls das vorhandene Fähigkeitsprofil das Anforderungsprofil in Bezug auf die Zusatzkenntnisse nicht abdeckt, ist eine der Anlaufstufen C, B oder A zu wählen. Die Anlaufstufe ergibt sich aus der Differenz der geforderten und erbrachten Zusatzkenntnisse. Hierbei ist für jedes fehlende Jahr eine Anlaufstufe zu wählen.




7.2 Erfahrungsanteil (EA)


Im neuen Lohnkonzept wird die Aufstiegsspanne zwischen dem Grundlohn und dem Maximum gegenüber der bisherigen Lohnskala beibehalten (durchschnittlich 35 Prozent). Der Erfahrungsanteil wird aufgeteilt in 17 ein- und 5 zweijährige Stufen (vgl. Personaldekret § 12 Absatz 1). Vor die ersten Stufen werden noch drei Anlaufstufen, (C, B und A) mit in Franken gleichbleibender Erhöhung von ca. 4.5 Prozent geschoben. Mit dieser Regelung wird die Zeit des individuellen Lohnanstiegs um sechs Jahre verlängert.




7.3 Erfahrungskurve


Unter Erfahrungskurve ist der Verlauf der frankenmässigen Beträge zwischen Minima (Grundlohn) und Maxima aller Lohnklassen zu verstehen.




7.4 Bestimmung der Erfahrungskurve


Der degressive Verlauf der bestehenden Dienstalterszulagenkurve wird übernommen. Damit wird zum Ausdruck gebracht, dass wie bisher das Mehr an Erfahrung, das durch das Ausüben einer Tätigkeit über die Zeit gewonnen wird, berücksichtigt werden soll. Mit zunehmender Dauer der Ausübung einer Tätigkeit nimmt der Zuwachs an Erfahrung ab. Neu geregelt wird der Stufenanstieg: Nach den drei unveränderten Anlaufstufen wird die Zahl der Stufen auf 27 erhöht, wobei ab Stufe 18 vom einjährigen auf den zweijährigen Erhöhungsrhythmus umgestellt wird, um allzu geringe Erhöhungen zu vermeiden respektive die Periode geringerer Erhöhungen abzukürzen.




7.5 Leistung


Die Honorierung von besonders guten Leistungen ist eine der wesentlichen Neuerungen der Teilrevision. Was bisher als Ausnahme wenig Verwendung fand, soll nunmehr zu einem wichtigen Führungsinstrument werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen grundsätzlich für ausserordentliche Leistungen eine Honorierung erhalten können. Es sollen sowohl einzelne Personen als auch Gruppen ausgezeichnet werden können.


7.5.1 Permanente Leistungshonorierung


Durch Beschleunigen und Anhalten der Erfahrungszulage wird eine permanente Wirkung auf den Lohn einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters ausgeübt. Diese Wirkung ist auch rentenrelevant.


7.5.2 Einmalige Leistungsprämien


Die Ausrichtung von Prämien erfolgt einmalig und hat keinen Besitzstandcharakter. Mit ihnen werden auch keine rentenrelevanten Wirkungen erzielt. Die Prämien sind jedoch AHV- und steuerpflichtig.


7.5.3 Voraussetzungen


Honorierungen kommen in Frage für einmalige Leistungen, die signifikant über das zu Erwartende herausragen. Die durch die Mitarbeitenden erbrachten Sonderleistungen tragen in überdurchschnittlichem Masse zur Erfüllung der Ziele einer Organisation bei. Beispiele dafür sind:


- Deutliches Überschreiten der Leistungsziele, aus welchem ein zusätzlicher messbarer Nutzen über die Vorgaben im Leistungsauftrag hinaus entsteht


- besonderes Engagement, welches zu Leistungssteigerungen oder zu einem leistungsfördernden Arbeitsklima beiträgt.


Die Bewertung der Leistungen ist eine Führungsaufgabe. Es versteht sich von selbst, dass dem Entscheidungsträger ein gewisses Mass an Ermessensspielraum zugestanden werden muss und auch soll. Durch ein wirksames Controlling ist sicherzustellen, dass die Honorierung konkret auf ein messbares Leistungsvermögen zurückzuführen sind.


7.5.4 Finanzierung


Die Finanzierung der Leistungskomponenten ist im Budget auszuweisen.




8. Entschädigungen für die Inhaber/innen kantonaler Nebenämter


Diese Zulagen werden als indexierte Pauschalentschädigungen ausgerichtet (vgl. Ziffer 2, Abschnitt C vom Anhang II des Personaldekrets). Neu werden die Ansätze fixiert - unterliegen somit nicht mehr der Anpassung an die Teuerung - und sind den geänderten Aufgabenstellungen angepasst.



Fortsetzung


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