2000-002_2.htm

Landrat / Parlament || Inhalt der Vorlage 2000-002 vom 4. Januar 2000


Revision des Dekrets zum Personalgesetz (Personaldekret)


Geschäfte des Landrats || Hinweise und Erklärungen





2. Lohnsysteme

2.1 Allgemein


Grössere Unternehmen verfügen über Lohnsysteme. Diese integrieren mit unterschiedlicher Gewichtung drei Hauptkomponenten: Die den Anforderungen und Belastungen an einen Arbeitsplatz entsprechende Einreihung basierend auf einer Arbeitsbewertung, die durch die Stelleninhaberin oder den Stelleninhaber erworbene Erfahrung und die am Arbeitsplatz erbrachte Leistung.




2.2 Lohnsystem des Kantons


Unser Lohnsystem aus dem Jahre 1971 basiert auf einem komplexen analytischen Arbeitsbewertungsverfahren. Zahlreiche Funktionen wurden anhand von 18 Hauptkriterien (und weiteren Unterkriterien) bewertet und einer von 28 Lohnklassen zugewiesen. Daraus resultierte eine Ämterklassifikation (vgl. Anhang I zum Personaldekret), die sich in einem sehr hohen Detaillierungsgrad ausdrückt und auf damaligen hierarchischen Strukturen aufbaut. Der Detaillierungsgrad findet seinen Niederschlag in der grossen Anzahl von Modellumschreibungen (etwa 900 unter Einschluss von Varianten).


Das System der Dienstalterszulagen (DAZ) trägt der an einem bestimmten Arbeitsplatz eingebrachten und gewonnenen Erfahrung Rechnung. Entsprechend der Ausgestaltung der DAZ nimmt der Zuwachs an Erfahrung mit zunehmender Dauer ab. Entsprechend wird im gültigen System die Periode von einem DAZ-Sprung zum anderen mit steigendem Dienstalter grösser. Die Folge ist eine Verflachung des DAZ-Stufenanstieges (siehe Beilage 3).


Das gegenwärtige Lohnsystem leidet unter einer Reihe von Schwächen. Der grosse Detaillierungsgrad ist schwer zu handhaben. Veränderungen von Funktionsinhalten und Organisationsstrukturen sowie der Einbau neuer Berufsbilder sind mit dem bisherigen System nur schwer nachvollziehbar. Die im System vorgesehenen Möglichkeiten, besondere Leistungen zusätzlich zu honorieren, können nicht systematisch genutzt werden, da sie als Ausnahmeregelungen konzipiert sind. Diese Schwächen sind zu beseitigen.


Die Ämterklassifikation und die Tatsache, dass ihr das vergleichbare Instrumentarium wie das in Basel-Stadt verwendete zu Grunde liegt, liess es als sinnvoll erscheinen, die Erfahrungen, die unser Nachbarkanton mit der 1995 abgeschlossenen Lohnrevision machte, auch für unseren Kanton zu nutzen. Wesentlich dabei ist, dass sich der Grossteil der Funktionen in unserem Kanton mit solchen, die in Basel-Stadt bestehen, vergleichen lassen. Auch ist das gesellschaftliche und wirtschaftliche Umfeld für den vorliegenden Zweck ausreichend vergleichbar. Es war daher richtig, nicht mehr eine Totalrevision, sondern eine Teilrevision, basierend auf den Ergebnissen des Nachbarkantons, zu realisieren.



Fortsetzung


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