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Kündigung

Personalrechtliche Grundlagen und Information zum Vorgehen bei Kündigungen des Anstellungsverhältnisses.

Dieser Handbuchartikel ist eine / ein

Information / Handreichung / Prozessbeschrieb

Rechtsgrundlagen

§§ 16 - 26 Personalgesetz (SGS 150; PersG) vom 25.09.1997
http://bl.clex.ch/data/150

§§  16 - 20 Personalverordnung (SGS 150.11; PersV) vom 19.12.2000
http://bl.clex.ch/data/150.11

§§ 1 ff. Verwaltungsverfahrensgesetz Basel-Landschaft (SGS 175; VwVG BL) vom 13.06.1988
http://bl.clex.ch/data/175

Kündigung

1. Auflösung in gegenseitigem Einvernehmen

Nach § 24 Personalgesetz können die Anstellungsbehörde und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden beliebigen Zeitpunkt beendigen. Sie sind dabei an keine Kündigungsfrist gebunden, d.h. sie können den Vertrag, wenn sie es so wünschen, auch fristlos aufheben. Dabei sind sie nicht verpflichtet, die Auflösung zu begründen. Lediglich das Erfordernis der Schriftlichkeit ist einzuhalten (§ 18 Personalverordnung).

2. Kündigung durch Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

2.1. Kündigungsgründe 
(§ 19 Absatz 1 PersG)
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis ohne Grundangabe kündigen.

2.2. Kündigungsfrist und -termin
(§ 17 PersG)
1 Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit betragen beidseitig:
a. im ersten Anstellungsjahr einen Monat;
b. ab dem zweiten Anstellungsjahr drei Monate. 
3 Die Kündigung kann jeweils auf Ende eines Monates, bei Lehrkräften nur auf Ende eines Schulsemesters ausgesprochen werden.

Eine Übersicht zu den Kündigungsterminen und Kündigungsfristen findet sich untenstehend in "Formulare zum Thema"

2.3. Kündigungsform
(§ 18 PersG)
Die Kündigung hat beidseits schriftlich zu erfolgen.

3. Kündigung durch die Anstellungsbehörde 

3.1. Allgemeine Vorbemerkungen
Kanton und Gemeinden als Arbeitgeber sind in ihrem Handeln an gewisse öffentlichrechtliche Grundsätze gebunden. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind dem Gemeinwesen deshalb engere Grenzen gesetzt als dem privaten Arbeitgeber. Die sachliche Rechtfertigung der Kündigung muss sich an verfassungsrechtlichen Vorgaben messen. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebietet etwa, dass die Anstellungsbehörde vom Mittel der Kündigung erst dann Gebrauch macht, wenn sie alle anderen (milderen) Mittel ausgeschöpft hat. Die Kündigung ist immer ultima ratio.

Gemäss § 20 Buchstabe b Personalverordnung gelten die Bestimmungen für den unbefristeten Vertrag über die Kündigung sinngemäss beim befristeten Vertrag. Damit sind sowohl unbefristete wie auch befristete Arbeitsverträge (vorzeitig) kündbar. Es gilt allerdings zu beachten, dass es für die vorzeitige Auflösung eines befristeten Vertrages durch die Anstellungsbehörde grundsätzlich besonderer Gründe bedarf.

Die Kündigung ist eine Verfügung, die im Rahmen eines Verwaltungsverfahrens erlassen wird. Die Anstellungsbehörde muss sich bei allen Verfahrensschritten an die Bestimmungen des Verwaltungsverfahrensgesetzes halten.

Wenn eine Kündigung sich als unrechtmässig erweist, ist der betroffenen Person eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten und falls dies nicht möglich ist oder sie die Stelle ablehnt, wird das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Kündigungstermin aufgelöst (§ 20a PersG).

3.2. Fristlose Kündigung 

3.2.1. Kündigungsgründe
(§ 20 PersG)
1 Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigen Gründen beidseitig jederzeit ohne Einhaltung von Fristen gekündigt werden.
2 Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes kann nur bei besonders schweren Verfehlungen des Vertragspartners bejaht werden. Bei leichteren oder mittleren Vertragsverletzungen liegt ein wichtiger Grund nur vor, wenn diese trotz Verwarnung wiederholt vorkamen. Das Bundesgericht verlangt, dass der wichtige Grund objektiv dazu geeignet ist, die für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss als einziger möglicher Ausweg erscheinen.

3.2.2. Verfahren
Fristlose Kündigungen benötigen eine Verfahrensbegleitung durch Fachpersonen. Schulleitungsmitglieder und Schulräte leiten deshalb ein Verfahren zur fristlosen Kündigung nur in Zusammenarbeit mit dem Stab Personal der BKSD ein.

Sobald die Anstellungsbehörde Kenntnis von einem wichtigen Grund erhält, der nach ihrer Meinung allenfalls die fristlose Entlassung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nach sich ziehen könnte, informiert sie den Stab Personal der BKSD. Dieser berät und unterstützt die Anstellungsbehörde beim weiteren Vorgehen. Wartet die Anstellungsbehörde zu lange mit der Information zu, so riskiert sie, dass die fristlose Kündigung trotz grundsätzlichem Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht mehr möglich ist.

3.3.    Ordentliche Kündigung 

3.3.1. Kündigungsgründe
(§ 19 PersG)
2 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen.
3 Wesentliche Gründe liegen vor:
a.  wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter längerfristig oder dauernd an der Aufgabenerfüllung verhindert ist;
b.  wenn die Arbeitsstelle aufgehoben oder geänderten organisatorischen oder wirtschaftlichen Gegebenheiten angepasst wird und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Annahme einer neuen oder einer anderen zumutbaren Arbeitsstelle ablehnt oder die Zuweisung einer anderen Arbeitsstelle nicht möglich ist;
c.  wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen;
d.  wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wichtige vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen verletzt hat;
e.  wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen hat, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist.
4 Die Verordnung regelt das Verfahren über die schriftliche Verwarnung.
5 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde ist unzulässig, wenn sie im Zusammenhang steht:
a.  mit der ordnungsgemässen Aufgabenerfüllung und Durchsetzung gesetzlicher oder behördlicher Erlasse, oder
b.  mit der Tätigkeit als Interessenvertreterin oder Interessenvertreter des Personals. 

Die wesentlichen Gründe, die eine Kündigung rechtfertigen, sind im Gesetz abschliessend aufgezählt. Im Einzelnen handelt es sich dabei um die nachfolgenden Gründe:

  • Längerfristige oder dauernde Verhinderung an der Arbeitsleistung
    (§ 19 Absatz 3 Buchstabe a PersG)
    Zu denken ist bei diesem Kündigungsgrund insbesondere an Fälle langer Krankheit oder dauernder Invalidität, aber etwa auch an den Fall, wo die Verhinderung darin begründet ist, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter zu einer längeren Freiheitsstrafe verurteilt worden ist. Ab wann ein Fall von längerfristiger oder dauernder Verhinderung im Sinne des Gesetzes vorliegt, muss im Einzelfall geklärt werden und kann nicht allgemein bestimmt werden.
  • Aufhebung der Arbeitsstelle oder Anpassung an geänderte Umstände
    (§ 19 Absatz 3 Buchstabe b PersG)
    Regierungsratsbeschluss Nr. 2356 vom 7. Dezember 2004 in "Formulare zum Thema"
  • Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung
    (§19 Absatz 3 Buchstabe c PersG)
    Basis für die Beurteilung der Leistungen und Entwicklung des Personals bilden die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräche (MAG, vgl. dazu die Kapitel "MAG SL - LP" und "MAG SR - SL"), wie sie in den §§ 9ff. PersV vorgesehen sind. Diese MAG haben eine Zielvereinbarung, eine Beurteilung des Verhaltens, der Zielerreichung und der Entwicklung des Personals sowie allenfalls weitere Punkte zum Inhalt. Konsequent durchgeführten MAG kommt im Kündigungsverfahren eine tragende beweisrechtliche Funktion zu.
  • Verletzung von wichtigen vertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen
    (§19 Absatz 3 Buchstabe d PersG)
    Als wesentlicher Grund für eine Kündigung gilt die fortgesetzte Missachtung wichtiger vertraglicher oder gesetzlicher Pflichten. Zu den vertraglichen Verpflichtungen gehört die Beachtung von Weisungen Vorgesetzter; zu den gesetzlichen Verpflichtungen einer Lehrperson zählt z.B. die Teilnahme an obligatorischen Veranstaltungen ausserhalb des Unterrichts.
  • Strafbare Handlung
    (§19 Absatz 3 Buchstabe e PersG)
    Ein wichtiger Grund für eine Kündigung liegt auch dann vor, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen hat, die nach Treu und Glauben mit der korrekten Aufgabenerfüllung nicht vereinbar ist. Erforderlich ist eine gewisse Schwere der Straftat oder ein sachlicher Zusammenhang zwischen der Straftat und der beruflichen Aufgabe. Dazu muss grundsätzlich Gewissheit über strafbare Handlung vorliegen (Geständnis oder Verurteilung). Ein gut begründeter Verdacht, dass der Mitarbeiter eine strafbare Handlung begangen habe, genügt nicht für eine Kündigung aus diesem Grund.

    Hinweis: Wenn eine Lehrperson ein Verbrechen oder ein Vergehen begangen hat oder beschuldigt wird, ein solches begangen zu haben, sind die Schulleitung oder der Schulrat verpflichtet, bei der Polizei oder beim Statthalteramt eine entsprechende Anzeige zu machen. (vgl. Kapitel "Anzeigepflicht").

3.3.2. Verfahren
Im Verfahren der ordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen Vorgaben und die öffentlichrechtlichen Grundsätze genau eingehalten werden. Selbst ein kleiner Fehler im Vorfeld kann sich dahingehend auswirken, dass die spätere Kündigung unwirksam ist. Es ist deshalb ratsam, möglichst früh Kontakt mit dem Personaldienst der BKSD aufzunehmen. Der Personaldienst begleitet die Anstellungsbehörde bei Kündigungsverfahren und stellt sicher, dass das Verfahren korrekt durchgeführt wird.

Empfehlungen bei Unstimmigkeiten zwischen Lehrpersonen und Vorgesetzten
Diese Empfehlungen wurden im Mai 2001 gemeinsam beschlossen vom Vorstand der Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Schulpflegen und der Aufsichtskommissionen, vom Verband basellandschaftlicher Kindergartenkommissionen, vom Vorstand des Lehrerinnen- und Lehrervereins Baselland, vom Personaldienst der Erziehungs- und Kulturdirektion BL (EKD) und vom Schulinspektorat BL. (Es handelt sich um die im Jahr 2001 gültigen Bezeichnungen)

Diese Empfehlungen an Lehrpersonen, Schulleitungen und Anstellungsbehörden sollen ein korrektes und sorgfältiges Vorgehen sicherstellen, wenn es gegen Lehrpersonen Anschuldigungen gibt, die gegebenenfalls anstellungsrechtliche Konsequenzen im Sinne von §19/20 des Personalgesetzes haben können.

Grundsätze:

  • Betroffene (Schülerinnen und Schüler, Erziehungsberechtigte, Lehrpersonen, Schulleitungen, Schulräte, Personaldienst, LVB) thematisieren Unstimmigkeiten rasch und offen.
  • Die Beteiligten bemühen sich um wertschätzende Kommunikationsformen.
  • Die Beteiligten lösen die Probleme unter sich und verzichten darauf, Öffentlichkeit herzustellen.
  • Von den Beteiligten unterschriebene Gesprächsnotizen und Vereinbarungen dienen bei den weiteren Schritten als Grundlage. Die Beteiligten haben somit die Möglichkeit, jeweils Änderungen und/oder Ergänzungen anzubringen.
  • Nach jedem Entscheid einer vorgesetzten Stelle ist die angeschuldigte Lehrperson nach Vereinbarung in angemessener Form zu rehabilitieren, falls sich die Vorwürfe als gegenstandslos oder zu stark gewichtet erweisen.
  • Die angeschuldigte Lehrperson hat ein Anrecht auf Verbeiständung und auf rechtliches Gehör. Es sind ihr alle ihr zur Last gelegten Verfehlungen bekannt zu geben. Sie hat das Recht, Akten einzusehen, dazu Stellung zu nehmen, die ihr zur Entlastung dienenden Tatsachen vorzubringen sowie ihre mündlichen Aussagen durch schriftliche Eingaben zu ergänzen.
  • Vorgehen der Anstellungsbehörde bei vermutetem Fehlverhalten

          (§ 19 Absatz 3 Buchstaben c und d PersG)

1. Schritt:  Triage
Ist das vorgeworfene Fehlverhalten so schwerwiegend, dass eine fristlose Kündigung erwogen werden könnte?
- Falls ja: Unverzüglich den Personaldienst der BKSD beiziehen, weiteres Vorgehen gemäss dessen Vorgaben.
- Falls nein: Mit dem unteren Schritt weiterfahren.

 Im Falle unbefristet angestellter Lehrpersonen: Könnte das Problem stufengerecht und selbständig von der Schulleitung bereinigt werden?
- Falls ja: Übergabe der Verfahrensleitung an die verantwortliche Schulleitung.
Falls nein: Mit Schritt 2 weiterfahren.

2. Schritt:  Vorbereitung der Sitzung der Anstellungsbehörde
Sammeln der Unterlagen; schriftliche Zusammenstellung und sachliche Klärung der Vorwurfs-Substanz: Worin besteht der Vorwurf, welche Unterlagen gibt es dazu?

3. Schritt:  Sitzung der Anstellungsbehörde
Gewichtung und Beurteilung der Vorwürfe.
Kommen personalrechtliche Schritte gem. § 19 PersG (Kündigung) oder § 14 und 15 PersV (Verwarnung) in Frage?
- Falls ja: Protokollierter Beschluss. Personaldienst der BKSD beiziehen, weiteres Vorgehen besprechen. Danach mit Schritt 4 weiterfahren.
Falls nein: Protokollierter Beschluss. Ausdrückliche Entlastung oder allenfalls schriftliche Ermahnung mit entsprechender Notiz z.H. der Beteiligten. Vermerk in den Personalakten.

4. Schritt:  Einladung der betroffenen Person zu einer Anhörung
Der betroffenen Person ist der Vorwurf schriftlich mitzuteilen (bei Beschwerden unter Angabe der Namen der sich beschwerenden Personen). Sie muss vor der Anhörung Akteneinsicht haben und auf das Recht der Verbeiständung während der Anhörung hingewiesen werden. Die Anhörung muss protokolliert werden, das Protokoll ist den Beteiligten zuzustellen. Der Termin der Anhörung ist so anzusetzen, dass die angeschuldigte Lehrperson sich angemessen vorbereiten kann (Einladung mindestens 10 Tage im Voraus).

5. Schritt:  Entscheid der Behörde
Ist der Sachverhalt unbestritten?
Falls ja: Die Behörde verfährt nach den untenstehenden Varianten 1 oder 2.
Falls nein: Wenn der Sachverhalt weiterhin umstritten oder ungeklärt ist, müssen die Vorwürfe objektiv und mit angemessener Sachkompetenz abgeklärt werden.
Die Konfliktparteien (Anstellungsbehörden, Lehrperson) können die Bestellung eines unabhängigen Gutachters / einer Gutachterin vereinbaren. Die Person muss Sachkompetenz im Personalrecht vorweisen und darf weder persönlich noch beruflich in den Fall involviert sein. Die unabhängigen Gutachter/innen dürfen sich an einem weiteren Verfahren nicht beteiligen. Auftrag, Termine und Kostenrahmen werden von den Streitparteien gemeinsam festgelegt.
Falls sich die Konfliktparteien nicht auf eine Gutachterin oder einen Gutachter einigen können, besteht die Möglichkeit, zwei Parteigutachten erstellen zu lassen.
Die Anstellungsbehörde macht sich auf Grund des unabhängigen Gutachtens bzw. der beiden Parteigutachten ein abgerundetes Bild über den Fall und entscheidet, welche der beiden nachfolgenden Varianten durchgeführt wird.

- Variante 1
Es sind keine anstellungsrechtlichen Konsequenzen erforderlich. Ausdrückliche Entlastung oder allenfalls schriftliche Ermahnung mit entsprechender Notiz z.H. der Beteiligten. Vermerk in den Personalakten.

- Variante 2
Es wird ein ordentliches Kündigungsverfahren eingeleitet (nur in Absprache mit dem Personaldienst der BKSD). 

- Durchführung eines Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergesprächs (MAG) 

- Schriftliche Verwarung (§§ 14 und 15 PersV)

- Die Verwarnung hat primär die Verbesserung einer ungenügenden Leistung in Bezug auf Qualität, Quantität und Verhalten zum Ziel. Sie muss schriftlich erfolgen und folgende Punkte beinhalten: Bezeichnung als Verwarnung; Dauer (Start- und Enddatum) situativ in Bezug auf die Mängel, in der Regel bis zu 6 Monaten; Gründe für das Aussprechen der Verwarnung; klar formulierte und messbare Ziele, die erreicht werden müssen; Meilensteine und Kontrolle; Konsequenzen bei Nichterreichung der gesetzten Ziele. Eine Verwarnung ist nicht anfechtbar.

- Entscheid am Ende der gesetzten Frist.
Nach Ablauf der gesetzten Frist ist in einem neuerlichen MAG festzuhalten, ob der Arbeitsvertrag fortgesetzt oder gekündigt werden soll.
a. Ordentliche Kündigung gemäss §19 Absatz 3 Buchstabe c oder d PersG.
b. Feststellung, dass die Ziele erreicht worden sind und das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wird (Aktennotiz und schriftliche Mitteilung an die Lehrperson).

3.3.3. Form und Fristen
Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat Verfügungscharakter und muss demzufolge schriftlich, begründet und mit einer Rechtsmittelbelehrung erfolgen (vgl. Kapitel "Verfügungen").

 Bei Lehrkräften kann die Kündigung nur auf Ende eines Schulsemesters ausgesprochen werden (§ 17 Absatz 3 PersG). Die Kündigungsfrist ergibt sich aus § 17 Absatz 1 PersG. In zeitlicher Hinsicht ist ausserdem zu beachten, dass keine Kündigung zur Unzeit ausgesprochen werden darf (§ 26 PersG). Das Gesetz verweist dazu auf Art. 336c Absatz 1 OR:

Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a. während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet, sowie, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher und nachher;
b. (...) [Abweichende Regelung in § 26 PersG];
c. während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d. während der Arbeitnehmer mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.

Weitere Informationen.

Kontakt

Stab Personal
Generalsekretariat
Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion Kanton Basel-Landschaft
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